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谈绩效考核中的“人情”管理-w66利来

时间:2020-09-19 18:21:13

从事绩效推行工作5年多了,中间遇到这样那样的问题,其中不可避免的或者说最大的一个问题,就是管理人员甚至包含老板在内的绩效评分中的人情因素,到实际考评表中,经常会出现“人情分”。中国是个比较讲人文的国家,传统文化使然,所以人情人脉关系辐射着从家庭到工作,从社会到政府各个层面。在企业中讲人脉讲人情已经成为很多管理者工作业绩的主要助力,可是在推行绩效考核中,人情分就成为我们绩效考核的一个很难处理的纠结问题,如何保证绩效考核的公平性也成为我们绩效管理工作的核心问题。

老板讲人情,管理人员讲人情,大家觉得公司有人情味,可是作为企业来说人情管理已经成为企业管理的一个灰色地带,合理的运用人情管理可以提升组织的凝聚力,可是滥用人情管理却是造成管理失去公平,优秀员工流失的主要因素。推行绩效考核恰恰是一个要求公平公正公开的管理方式,那么我们在绩效考核中推行的考核标准,量化标准,kpi指标,其实都是在很大程度上减少管理人员的徇私,给人情分。为什么是减少而不是杜绝呢,在实际推行工作中,我们可以了解一下部门管理人员的为难之处,尤其在民企中。很多关键岗位都是由老板的亲戚或者亲信掌握的,虽然有时候不是部门一把手,可是在实际部门工作中,其地位都属于特殊岗,不论是在绩效考核还是在薪酬待遇上,都和普通员工有一定区别。

举例说明一下,财务部门是公司的核心部门,也是老板放置亲戚最多的一个部门,如果亲戚是财务经理岗位,那么必然导致整体部门评分的居高,如果亲戚是主管岗位或者其他财务岗位,那么财务经理在评分中,必然会给该岗位加分,部门优秀一般是少不了的。这种考核结果是否采纳?如果不采纳部门评分又该如何?如果人力资源部门坚决不接受这种评分,那么和财务部门造成矛盾,那么绩效工作的开展也成为难题。这个问题可以引申到其他部门,也可以引申到其他岗位。老板亲戚,老员工,老板亲信,这种关系造成了企业内部的问题的集合点,绩效考核是否能成功,能否取得公司管理层的支持,这时候显的尤为重要了。

在我们推行绩效考核时,首先一个问题就是要和老板深入探讨绩效的实施方案,具体的就是针对老员工及老板亲戚,亲信的问题处理(当然需要隐晦,不能太直白),看老板和高层是坚决支持还是一定程度上的支持,这也是我们工作的主要依据,一般情况,想要全部处理的可能性不大,一般结果都是限制人情,逐步推行,逐步公平。

对于我们绩效人员来说,也不要想着绩效能够尽善尽美,一步到位,绩效的核心一是适应企业阶段发展,二是逐步改善提高,所以推行的时候急功近利的心里千万不能有。

现在回归正题,绩效考核中,人情分无法避免,那么我们就要合理的使用他,规范他,让部门负责人可以打人情分,可是要在一定限度内,要保证绩效考核结果的公平性。360,kpi是我们常用的绩效考核方式,kpi量化,用数据说话,基本不用我们过多费心,人情分在这里也不能起到多大作用。那么问题点在哪里呢,就是在于我们考核中的一些无法量化的指标或者一些管理指标,这种指标没有实际数据作为参考,评分标准也不能准确描述,这时候评分依据其实都是掌握在管理人员手中,这也是就是我们说的人情分所在。这个指标可以设定,但是其比例一定要限制,其评分一定要有一定的说法(就是让部门负责人有一个打人情分的依据)。一般来说根据本人的经验来说,人情分指标控制在10%-15%最为合适,虽然能够调整一些人员的评分,可是对整体考核结果来说,影响没有那么大。如果人情分指标超过20%那么考核结果就需要斟酌了。