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解决干部能“下”问题对策研究调研报告-w66利来

时间:2020-03-29 15:01:26

  解决干部能“下”问题对策研究 中共中央《深化干部人事制度改革纲要》指出:“十五”期间干部人事制度改革的重点是推进干部能上能下、能进能出,为实现国民经济和社会发展“十五”规划提供组织保证和人才支持。但干部能“下”问题,一直是困扰干部管理和领导班子建设的一个难点。在现实生活中,有些领导干部由于种种原因已不胜任现任职务,但却长期滞留在原领导岗位上,迟迟不能调整下来。这些现象和问题的存在与发展,严重挫伤了大多数干部群众的工作热情和积极性,进而影响到经济建设和各项事业的健康发展。解决干部“能下”的问题,需要找准原因,并从认定标准、考核体系、配套制度、相关措施、社会舆论等多个方面综合推进。

  一、探根求源,找准症结,是解决干部能“下”问题的前提 造成干部难“下”问题的原因是比较复杂,主要影响因素有以下四点: 一是思想观念问题。首先,在各级党委和组织部门中“干部使用失当是过错”的观念不够强,“重上轻下”的问题不同程度的存在。有的认为往“下”调整干部会打击干部队伍的积极性,不利于保持干部队伍的稳定;有的存在畏难情绪和“暧昧”心理,怕得罪人,怕承担连带责任。其次,在各级干部中为数不少的人存在着“上荣下贱”的个人荣辱观、“不犯错误不能下”的陈旧保守观和“没有功劳有苦劳”的消极同情观,大局意识和心理承受能力比较脆弱,不能正确地对待升降去留。其三,社会上不能正确对待“下来”的干部,看待“下来”的干部总是戴着有色眼镜,认为干部只要是调整“下来”便一无是处,不利于“下来”的干部轻装上阵。

  二是认定标准问题。随着干部人事制度改革的不断深入,“官本位”观念受到了一定冲击,在推进干部“下”的方面取得了一些进展,但“下”的范围往往局限于直接犯有严重错误,非降职不可的干部,对于精神状态不佳、能力水平较低、工作实绩平平、群众公认程度不高的在职领导干部都难以触及。造成这种问题的关键在于缺乏一个明确的、具体的、可操作性强的衡量标准和认定依据,结果搞不清什么样的干部应该“下”,什么样的干部不应该“下”。

  三是考评体系问题。在干部考核工作中,往往以“一把尺子量高低”,侧重于对干部的印象评价、抽象评价、性格评价、静态评价和综合评价,考核方式也往往局限于少数人在短时间内的简单评价,忽视具体的、动态的、大范围的、全面细致的考核,从而导致考核失真、失实。其结果是每个干部看上去都差不多,优点基本相同,缺点都不明显。在这样的情况下,很难确定谁该“下”、谁不该“下”,更难以解释“为什么让我下”、“谁说我应该下”。

  四是配套制度问题。不胜任现职干部会随时出现,调整不胜任现职干部必须是一个动态的过程。以往仅仅针对具体人、具体事的办法,很难解决长期性、根本性的问题。必须建立健全并切实落实干部能“下”的配套制度,使不胜任现职干部能“下”的问题有章可循、有法可依,从而将以往针对具体人、具体事的办法转化为解决某类人、某类事的办法,形成干部“下”的有效操作体系和良性运行机制。

  二、明确标准,严格界限,是解决干部能“下”问题的基础 为了避免在不胜任现职干部调整工作中出现随意性和盲目性,必须建立明确的衡量标准和严格的认定界限,这是解决干部能“下”问题的重要基础。根据干部“四化”方针和“德才兼备”标准,结合工作实践,认为有以下十四个方面情况之一的,可以界定为不胜任现职干部并予以调整:1、贯彻执行党的路线、方针、政策不力,在规定期限内不能落实上级指示、决策,给全局利益或整体利益造成损害的;2、缺乏事业心和责任感,当太平官,做老好人,安于现状,不思进取,