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绩效管理的三点理解-w66利来

时间:2020-08-03 19:35:20

绩效管理,又是年底的一个热点话题,该如何做绩效管理?很多人有自己的理解,很多非常具有实操的方案基本上都是在实际工作中锤炼出来的,我把我对于绩效管理几点理解和大家分享一下。
绩效管理就是管理企业业绩为目的对组织、团队、员工进行设计工作规范和引导的管理,首先应该是业绩管理,可能是觉得业绩管理有点窄,从窄的地方、小的地方入手可能会做的更好。
三点体会与大家分享一下:
1、普通的做法都是参照外资企业来的,为什么行不通?
外资企业的组织机器是比较健全的,他们已经很清晰的能够知道如何通过驱动岗位上的员工来达成绩效,就像汽车一样,踩油门知道会是什么结果,但是对于国内的企业来讲,组织系统、岗位体系、业务流程等等都没有那么系统和完善,也没有一个长期的历史数据作为支持,并不知道如何撬动岗位上的员工让他们来达到最佳的工作状态,我们照搬国外那套绩效管理肯定是行不通的,因为管理的基础条件是不同的,即使踩了油门车也不一定会快的。
2、对于民营企业来讲,应该关注什么样的绩效管理?
举个小例子:前段时间我眼睛很疼,于是买了眼药水来滴发现没有用,于是换了更好的眼药水来滴,依然没有用,还是疼;后来看中医,中医说是你颈椎不好,影响脑部供血所以眼睛疼,再怎么滴药水都没有用,因为不对症。眼睛这个零件出现问题是因为我颈椎经络系统出问题了。一样的道理,很多民营企业绩效管理,太注重刺激个体了,很多时候是系统出现瓶颈了,再怎么刺激个体也不会有效果的,改造企业系统应该是很多民营企业要做的绩效管理的重点,而不是简单的刺激个体!
3、以业务流程主轴来进行绩效设计!
很多企业在做绩效管理的时候,往往是片式的,或者叫孤岛式操作,各做各的,没有一条线把他们串起来,应该以主业务流程为轴,把核心业务岗位串起来,看这个流程链上哪个是带来业务收入的,哪个是成本的,哪个能为下一个节点带来收入创造前提条件,把整个公司的业务绩效指标用流程轴分析。每个节点上会对应什么指标,或者那些指标组,提取出来以后再进行指标的一致性检验。不要简单的从上到下、从下到上进行几轮的分解和汇总,而需要一个主轴来进行管理!
绩效管理是hr成为企业战略利来手机娱乐的合作伙伴的重要支撑平台,虽然经常讲绩效管理不是hr的事情,但是如果hr能把它变成自己的事情,那么你就上了一个新台阶了!